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7月號 2012 Jul
專欄-勞動教室—「定期與不定期勞動契約」為何?

文/蕭俊傑

一、前言

僱傭關係上按民法第482條規定,將僱傭契約分為定期與不定期契約,二者差異於消滅方式之不同(屆滿及隨時終止)。而勞動關係上按勞動基準法(下稱勞基法)第9條規定,亦將勞動契約分為定期契約與不定期契約,二者差異除終止原因不同外,於勞基法上之保障亦不同(如勞基法第18條之規定)。然為防止雇主藉由定期契約企圖規避不定期契約應負之義務,以維護勞工權益,勞基法第9條特別規範定期契約視為不定期契約情形。茲就學理及法規範,臚述定期與不定期勞動契約認定及差異情形。

二、勞動契約

「勞動契約」按勞基法第2條第6款規定,謂約定勞雇關係之契約。為經勞雇雙方合意而成立,口頭或書面均得為之,為諾成契約;勞雇雙方於契約自由原則下,契約內容不違反法令強制或禁止規定或簽訂之團體協約,得自由約定。按勞動契約法(25年12月25日公布迄未施行)第1條:稱勞動契約者,謂當事人之一方,對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力,而他方給付報酬之契約。準此,勞動契約為具從屬關係(具人格、經濟、組織從屬性),以提供勞務為對價而獲取報酬之非要式契約。惟按勞基法第65條規定,雇主招收技術生時,須簽訂書面訓練契約。

按勞基法第9條第1項規定,勞動契約分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約;有繼續性工作應為不定期契約。

(一)定期勞動契約:係指依約定期間屆滿或目的完成時,勞動關係即告終止之勞動契約。

(二)不定期勞動契約:係指具有經常性、長期性及繼續性,勞動關係得隨時終止,一般皆至退休 終止之勞動契約。

按同條第2項規定,定期契約屆滿後,有勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者,或雖經另訂新約,惟其前後勞動契約之工作期間超過90日,前後契約間斷期間未超過30日者,視為不定期契約。惟按同條第3項規定,第2項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。換言之,繼續性工作及勞基法第9條第2項規定之法定更新情形者,應為不定期勞動契約;定期勞動契約,僅限於臨時性、短期性、季節性及特定性之非繼續性工作。

按勞基法施行細則第6條規定,「臨時性工作」係指無法預期之非繼續性工作,其工作期間在6個月以內者。「短期性工作」係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作。「季節性工作」係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作,其工作期間在9個月以內者。「特定性工作」係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過1年者,應報請主管機關核備。

三、繼續性與非繼續性工作認定

是否為繼續性工作?此不確定法律概念,學說與實務判決上,均有不同之見解。按行政院勞工委員會於89.3.11(89)台勞資二字第0011362號函釋,按現行勞基法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態,非繼續性工作為例外,又勞基法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別。是以,行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋,以避免雇主對受僱人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」係指雇主非有意持續維持之經濟活動,而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性,當視該事業單位之職務 (工作) 說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作,如有之,應視為有繼續性工作之認定參據。

四、定期與不定期勞動契約差異

按勞基法第18條規定,定期與不定期勞動契約,二者於勞動權益上之差別,乃於定期勞動契約期滿終止時,雇主無須給付勞工預告期間工資及資遣費。詳言之,定期與不定期勞動契約於勞基法規範下相較,有契約終止原因及保障上之差異。定期契約於期滿時即終止,不定期契約須合於法定終止要件始得終止。又定期契約勞工於保障上相對於不定期契約勞工較不利之情形有:1、契約期滿時,不得向雇主請求預告工資及資遣費。2、除勞基法第14條或第15條之情形外,契約期限內不得任意終止勞動契約,就業自由受相當程度拘束。3、短期性、臨時性及季節性工作,契約期間無特別休假。4、產假期間或職業災害醫療期間,倘值契約期滿,勞動關係消滅,不受勞基法第13條之拘束。5、工作期間短,除合於勞基法第9條第2項情事者外,難累計工作年資及受領勞基法第29條規定之獎金或紅利分配。

五、結語

勞動契約具有從屬性特質,有別於僱傭契約、委任契約及承攬契約,為一繼續性及專屬性契約。勞基法為保障勞工,規定「有繼續性工作」應簽訂不定期勞動契約;限制「臨時性」、「短期性」、「季節性」及「特定性」非繼續性工作始得簽訂定期勞動契約;「臨時性」或「短期性」契約屆滿而具法定更新情事者,擬制轉換為不定期契約。強制防杜雇主以「定期契約」之名,行「不定期契約」之實。蓋定期勞動契約於期間屆滿,勞動關係即消滅,雇主不必給付勞工資遣費等,而不定期勞動契約,雇主依法終止須給付勞工資遣費或退休金(選擇舊制者)等。故常有雇主以連續簽訂定期契約,規避給付資遣費或退休金等義務。然為繼續性或非繼續性工作,應視實際具體個案情況認定,並非一概而論。要言之,雇主縱以定期契約僱用有繼續性工作之勞工,其契約屬性依法仍應為不定期契約。

 

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