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3月號 2014 Mar
專欄-工作規則訂績效考核解僱事由有效嗎?

文/蕭俊傑

一、前言

  勞動基準法(下稱勞基法)第11條及第12條已明定經濟性及懲戒性之法定解僱事由,當雇主另訂工作規則之解僱事項,超越法定解僱事由情形,其適法性如何?一般除應視個案具體事實是否違反法令之強制或禁止規定,或該事業團體協約規定外,尚須視是否合於法律原則。其中又不乏涉及工作規則效力、勞動契約變動拘束力等問題,鑑於學理及實務上不同見解,迭有爭議。筆者前業已介紹工作規則意義及性質,於此不再贅述,僅就工作規則績效考核解僱事由之適法性扼列實務見解佐參,嗣再述工作規則效力及其變動拘束力等課題。

二、工作規則規範

  按勞基法第70條規定,雇主僱用勞工人數在30人以上者,應依其事業性質,就應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲、升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休等事項訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之。又,按勞基法第71條規定,工作規則,違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者,無效。

  基本上,工作規則係雇主之作成義務,得由單方片面決定。於未違反法令之強制或禁止規定或該事業團體協約規定,工作規則即為勞雇雙方權利義務之來源,勞雇雙方須遵循。是以,當雇主事前所訂工作規則之限制或禁止規範,業經主管機關核備並無違法情形時,勞工自無事後再以懲戒相當性原則或解僱最後手段性為由,主張非法解僱之理。惟雇主應注意不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限,亦不得藉由工作規則擴張其權限。換言之,勞動契約或工作規則所訂情事解僱事由,其認定非絕對屬雇主裁量權,勞工自得循司法途徑尋求客觀判定。

三、相關實務判決

(一)查勞工如因專業、學識、技術能力、體力等不足以勝任工作達成業績者,屬勞基法第11條第5款所定之情形,被上訴人(雇主)將業績未達標準列入業績辦法、考績辦法之解僱事由,有違勞基法第11條、第12條第1項之規定,其工作規則亦因違反法令強制或禁止之規定,依同法第71條規定,應屬無效。本件上訴人(勞工)業績達成率未符業績辦法第9條標準,屬勞基法第11條第5款是否對所擔任之工作不能勝任之情形,被上訴人將其考績評為丁等,而依工作規則之規定,視為有違反勞基法第12條第1項第4款之工作規則,情節重大,不經預告予以解僱,揆諸上開說明,於法不合。(參見最高法院91年台上字2203號民事判決)

(二)按勞基法第11條第5款所謂不能勝任工作,…對於考丙等者僅為留支原工餉,不予獎勵而已,並無應予解僱之規定,亦無年度考核成績丙等即有不適任之規定,自亦不能以被上訴人(勞工)91年度考核丙等,即謂被上訴人有不能勝任工作之情事。(參見最高法院95年台上字916號民事判決)

(三)勞工因個人專業能力不足或體力不足,固屬不能勝任工作,即勞工雖具備能力,但工作態度消極、怠惰敷衍以致客觀上呈現出無法完成其工作時,亦屬之。上訴人(勞工)於91年、92年間縱未受懲處,然於該2年度之任職期間內表現既經被考列丙等,為加強考核人員,且經主管多次告誡未能改善,被上訴人(雇主)經由初評、覆評、提交人事評審委員會審議等程序,評定上訴人為不勝任人員,並依勞基法第11條第5款等規定,終止兩造間之勞動契約,資遣上訴人,自與最後手段性原則不相違背。(參見最高法院95年台上字1866號民事判決)

(四)按雇主就有關勞工之「考勤、請假、獎懲及升遷」,得依勞基法第70條第6款之規定,訂立工作規則,報請主管機關核備後並公開揭示之,此乃基於雇主之領導組織權,而得對於勞動者之工作行為加以考核。而考核係指雇主對其員工在過去某一段時間內之工作表現或完成某一任務後,所做的貢獻度之評核,並對其所具有之潛在發展能力作一判斷,以了解其將來執行職務之適應性及前瞻性,核屬人力資源管理體系中開發管理之一環,則雇主對於受僱員工所為之績效考核,即屬於人事管理範疇。本件被告(雇主)主張其所訂立之工作規則,業經臺中市政府勞工局予以核備在案乙節,則依首開說明,被告所訂立工作規則中有關勞工「考勤、請假、獎懲及升遷」之規定,自係勞資雙方權利義務之來源,而應為兩造所遵循。(參見台中地院95年訴字2203號民事判決)

(五)被上訴人(雇主)既未能證明上訴人(勞工)客觀上智識、品行等工作能力不足,或有何違反勞工應忠誠履行勞務給付義務之情形,逕以上訴人連續2年考績丙等無法勝任工作,終止兩造間之僱傭契約,固屬無據。(參見最高法院98年台上字652號民事判決)

四、結語

  勞基法第70條規定既允許雇主自訂工作規則,其訂立獎懲及解僱事項,係基於雇主企業之領導、組織權,得對勞動者行為加以考核、制裁。惟勞基法第11條、第12條對解僱權限亦採取列舉規定,以限制雇主之解僱權,明示對勞動契約安定性之重視及對雇主解僱權之抑制。故由勞基法所呈現之價值判斷以觀,雇主解僱勞工應符合「解僱最後手段性原則」。

  工作規則訂立員工考核解僱事由,乃屬雇主人事管理權,雇主除受勞基法第71條限制外,亦應遵循權利濫用禁止原則、相當性原則等法律原則。如受僱勞工經考核至某程度(如連續2年考核丙等),雇主據具體事實引勞基法第11條第5款適法終止勞動契約,適法性無虞;如工作規則已明訂並報請主管機關核備且公開揭示,經客觀考核程序,據引勞基法第12條第1項第4款適法終止勞動契約,始為有效。然亦可能擔負因工作規則性質於學說或實務判決上所採見解,致衍生不同判定結果之困厄。

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