文/蕭俊傑
面對台糖公司於78年4月28日與工會所簽訂之團體協約迄今，睽違已23年未再更動，期間雖間續簽訂「年度協約」，惟其畢竟非正式之團體協約。今「勞動三法」（工會法、團體協約法、勞資爭議處理法）之修正業已公布實施，台糖公司工會聯合會（下稱糖聯會），於本（101）年2月會員代表大會討論通過團體協約草案，可預未來將依團體協約法與台糖公司協商該草案內容。
集體勞動關係中，當工會組織後，團體協商即為工會運作之主要功能，團體協商乃冀望勞資雙方達成協議，簽訂團體協約，嗣後雙方於協約有效期間內共同遵行。協商議題較大之爭議，一般莫過於雇主「經營管理權」與勞工「工作權益」領域之爭執。從權力關係角度言，團體協商係工會代表勞工與企業主間，各自為本身利益所進行之角力。就勞工方面，勞工希望工作權益受保障及促進，團體協商為勞工欲臻此目的之重要手段，乃試圖將工作場所直接或間接影響勞動條件或勞動關係之議題，皆納入團體協商範圍。反之，雇主則不願工作場所經營管理權行使受到干預，喪失經營管理之自由。準此，團體協商範圍須有所分際，經營管理權與勞工工作權益之界線，尚期待於社會意識及制度等因素決定之。
按團體協約法第6條規定，勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者（如對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商；或未於60日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商；或拒絕提供進行協商所必要之資料），不得拒絕。違反者，依同法第32條規定，經裁決認定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。未依裁決決定書所定期限為一定行為或不行為者，再處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期仍未改正者，得按次連續處罰。今透過團體協約法強制協商規範及誠信協商機制，可預期發揮勞資自治精神及增進勞資合作關係。
按團體協約法第10條規定，為公營事業機構者，團體協約簽訂前應經其主管機關核可，未經核可者，無效。是以，如何選定協商議題，為糖聯會甚須注意及重視。易言之，協商議題選定上應參照團體協約法得約定事項，按企業文化、習慣等需求，選定雙方得合意協商事項，並檢視是否違反強行或禁止、限制。據觀察，該草案如：第19條，終止會員勞動契約時，應經公司人事評議委員會全數委員出席，全數出席委員通過辦理；第26條，給付之工作獎金、績效獎金、夜點費及不休假獎金，應列入平均工資計算；第33條，每年辦理1次公司內部現職人員初任專業性職位甄選；第43條，為事業投資時，應邀請理事長參與。誠如前述，屆時雙方立於不同價值、目的，預期殆論戰一番。另未見「違約金」及「禁止搭便車」之約定條款，或許尚得期待強化。
