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1月號 2018 Jan
專欄-勞動教室-勞工得請求年終獎金嗎?

文/蕭俊傑

一、前言

年關將至,受僱者總期待雇主發放年終獎金犒勞,甚或準備俟領年終獎金後跳槽另謀他就。現行除公務人員於每年可領1.5月年終獎金外,勞工則視個別雇主情況而定,於勞動基準法(下稱勞基法)規範及勞動契約下,勞工年終獎金權益如何?藉此,就勞基法及勞動契約面向,以勞工主管機關與司法判決之見解,扼述簡析如次。


二、勞基法規範

按勞基法第29條規定,事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利。勞工主管機關與實務判決之見解,略舉如下:

(一)勞工主管機關

1、事業單位依勞基法第29條規定發給年終獎金,如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,故對符合上述條件之勞工,均應發給年終獎金。(參見內政部74.2.27台內勞字290597號函)
2、勞基法第29條規定,所稱獎金似與公司法第235條所稱之分紅性質相同,均係於稅後盈餘中發放,而異於我國民間習俗於農曆年前無論盈虧均發放之年終獎金(稅前),當無疑義。(參見勞動部前77.7.19台勞動2字15976號函)

(二)實務判決

1、事業單位於營業年度終了結算,如有盈餘,除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公債外,對於全年工作並無過失之勞工,應給與獎金或分配紅利,勞基法第29條定有明文。此為強制規定,勞動契約中如有違反此規定之約定,應屬無效。(參見最高法院81年台上字347號民事判決)
2、按年終獎金係事業單位於營業年度終了扣除一切費用仍有盈餘時,對全年在職並無過失之勞工,所應給予之獎金,此觀勞基法第29條之規定自明。查○○係於82年12月31日退休,為原審認定之事實,依法自得領取該年度之年終獎金。(參見最高法院85年台上字1342號民事判決)
3、如勞工於事業單位營業年度終了結算時在職,且當年度工作並無過失,即具領取年終獎金之要件,對符合上述條件之勞工,事業單位即不可藉詞不予發給年終獎金。(參見士林地院92年勞簡上字14號民事判決、最高法院104年台上字728號判決)


三、勞動契約約定

勞動契約約定年終獎金之實務例見解,略舉如下:

(一)兩造聘用書約定薪資每年以14個月計,除每個月定期給付之全年共12個月之月薪外,其餘2個月上訴人係以年終獎金之名目固定於次年1月發放,為兩造所不爭。是該2個月薪資為上訴人依約固定必須給付之金額,為勞動條件之一部分,核與一般情形下,年終獎金為雇主單方之目的所為任意性、恩給性之給付,尚屬有間。(參見臺北地院92年勞簡上字16號民事判決)

(二)查兩造於聘書就薪資給付既已明定全薪按1年14個月發放,且年終獎金數額為2個月薪資,並未設有任何條件,非約定視公司績效及員工表現而定,是其性質已非單純為資方不定期、不定額之片面恩惠性之給予。是以就此年終獎金支給方式、金額之變動,應屬勞動條件之變動,未經勞方同意尚不得任意減免,亦不得以年度公司並無獲利為由拒絕給付。(參見士林地院97年湖勞小字15號民事判決)

(三)依上訴人公司工作規則規定公司於年度終了結算後,依全年營利狀況決定發予年終獎金之多寡,其辦法另定之。查年終獎金為公司於年度終了時結算,將全年度之盈收提撥部分金額予全體員工共享,屬於年度全體員工共同努力所創造之成果。上訴人既已考量年度全年營利狀況後,仍決定發放年終獎金,而被上訴人於該年12月31日前均在職,則其對上訴人年度之營運自有所貢獻,是其請求領取年終獎金,並無不合。亦無限制須發放時在職之員工始得請求年終獎金。(參見臺灣高院101年勞上字68號民事判決)


四、簡析

綜觀勞基法全部條文,並未明文定義年終獎金,僅於勞基法施行細則第10條第2款中,將年終獎金定為非經常性給與。按勞基法第29條之規定,事業單位(雇主)於營業年度終了結算盈餘時,對於全年工作並無過失之勞工,應給付獎金或分配紅利。此稱之「獎金」,難專指年終獎金;所稱之「營業年度」,按內政部之前函釋,係指當年1月1日至12月31日(惟事業單位配合其會計年度,從其起迄時間亦屬可行)。準此,該年度終了之獎金,從條文字面上並未見有「在職」之文字,按「作成者不利解釋之適用」原則,解釋上自應非指「年終之獎金」發放時須在職者始得領取。易言之,勞工當年度全年在職工作無過失,雇主結算有盈餘時,即具領取年終獎金之權利。惟按前述主管機關與判決見解,有部分持認為事業單位依勞基法第29條規定發給年終獎金,勞工於事業單位營業年度終了結算時「在職」,且當年度工作並無過失,始具領取年終獎金之要件。

為平息上述爭議,按勞動部103.6.3勞動條2字第1030013929號函釋,勞基法第29條規定之獎金或紅利如何發給、給與標準及發放基準日等事項,勞基法未見明文規定,可由勞雇雙方於勞動契約中約定或雇主於工作規則中訂定,報請當地勞工行政主管機關核備後並公開揭示之。換言之,若雇主於勞動契約或工作規則中,將勞基法第29條所稱獎金定為「年終獎金」,明定營業年度終了結算有盈餘並在職時,且當年度工作無過失,始合於領取年終獎金者,當得以消弭爭議。惟若勞雇雙方約定一定金額之「年終獎金」包含於勞工年薪範圍內,其性質已非單純為獎金性質,而屬工資範疇,即非視雇主結算盈餘及勞工表現而定,雇主應具給付之義務。要言之,勞工縱使工作未屆滿當年度,仍得請求雇主按比例發給該「年終獎金」。


五、結語

雇主如依勞基法第29條規定發給獎金,於營業年度終止結算有盈餘時,勞工當年度工作並無過失,即具領取年終獎金權利。換言之,勞工全年在職工作無過失屆滿後縱然離職,亦得請求雇主發放該年度之年終獎金,惟實務上尚有認為發放時須「在職」者始具領取權利。是以,為避免因年終獎金發放衍生爭議,雇主應將年終獎金發給標準、條件及基準日等有關事項,於勞動契約或工作規則中明確規範周知。另若該年終獎金約定屬性為工資時,縱然終止勞動契約,亦不影響勞工原已取得之權利。

 

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