文/江銘宏

一、甲、乙、丙三人為農地共有人，甲、乙二人出具土地使用權同意書，同意丙在農地上建有農舍。嗣丙之土地應有部分及農舍經強制執行拍賣，由丁標得。問甲、乙二人之優先承購權，除丙之土地應有部分外是否及於該農舍？

答：按共有人出賣其應有部分時，他共有人得以同一價格共同或單獨優先承購，土地法第34條之1第4項定有明文。揆其立法目的，無非在第三人買受共有人之應有部分時，承認其他共有人享有優先承購權，以限制共有人人數增加，簡化共有關係，俾促進土地利用，發揮其經濟效益。又農業發展條例第18條第4項中段規定：農舍應與其坐落用地併同移轉，尋繹其立法旨趣，調和農舍與農地之利用關係，使農舍所有權與農地利用權得為結為一體，以維持農舍所有權之安定性，避免農舍與農地分離，致危害農業經濟，並造成法律關係之複雜，有違該條例為確保農業永續發展及促進農地合理利用之目的。準此，本件農地共有人丙被拍賣其農地應有部分及坐落該農地上之農舍時，土地法第34條之1第4項規定，雖未將農地應有部分及其農舍涵蓋在土地共有人優先承購權內，惟綜觀上引法條意旨，乃屬漏洞，自應依漏洞補充之方法作目的性擴張，透過其包括作用，認上引之優先購買權應擴及於農地之應有部分及其農舍，以符上引二法條意旨，初與農地之共有人就該農地之使用有無分管之約定無關，故甲、乙二人之優先承購權應及於丙之應有部分及其農舍（最高法院102年度台上字第26號民事判決參照）。

二、甲發行一紙未記載發票日，亦未授權執票人乙填載之支票與乙。問乙未能行使付款返還請求權時，可否向甲請求利益償還請求權？

答：按票據法第22條第4項規定：「票據上之債權，雖依本法因時效或手續之欠缺而消滅，執票人對於發票人或承兌人，於其所受利益之限度，得請求償還。」此利益償還請求權雖非票據上之權利，然係因票據而生，故執票人之票據上權利，須曾有效存在，因時效或手續之欠缺而消滅，始足當之。倘該票據因欠缺票據之形式要件而自始無效，即無票據上之權利，自無利益償還請求權。本件甲簽發系爭支票時，未記載發票日，亦未授權執票人乙填載，依票據法第125條第1項第7款規定，發票年、月、日為支票應記載之事項，以及同法第11條第1項前段規定，欠缺應記載事項之一者，其票據無效。因此，乙就系爭支票對甲自無利益償還請求權（最高法院101年度台上字第1677號判決參照）。

三、 二則報載事實與法律問題

（一）「工作25年，解雇討退休金勝訴。」「 年賺21億，裁掉高薪員工敗訴。」（前、後載聯合報102年3月12日A13版）

1、事實：前載連姓男子是台北市停車管理雇員，工作25年又1百天，剛符合舊制勞動基準法退休資格後不久，竟被以請假不符規定，一個月內曠職6天為由解雇。連男認為停管處故意不付退休金，提告爭取公道。最高法院終判連男勝訴確定，停管處須給付204萬多元退休金。後載軟體公司二名高薪女經理，月收入分別是19萬與10萬4千多元，98年4月老闆以業務緊縮，不得不撤銷其部門，沒有適當工作安置為由，分別給付資遣費46萬與47萬元，要她們當晚6點前離開公司。兩女認為公司仍公告徵才又有職缺與持續在全球併購標的，無業務緊縮問題，提告討回工作權和十個月薪水。台北地院指出資方近3年營收淨額都逾21億元，且公司增加5名年薪百萬的員工，業務量沒有緊縮，判決僱傭關係存在，資方要付二人薪水近2百萬元。

2、法律：按勞工工作二十五年以上者，得自請退休，為勞動基準法第53條第2款所明定，又事業單位「虧損或業務緊縮時」、「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主得預告勞工終止勞動契約，為同法第11條第2、4款所明定。我國現行勞工退休制度，新制為94年7月1日施行之勞工退休條例，舊制則為勞動基準法第六章所規範；而退休金之性質，在學說上固有「人力折舊說」，認與廠房或機械折舊相同，均為雇主的生產成本，「恩給說」又稱「賞金說」，認係雇主對勞工的恩惠，而「遞延工資說」，認係工資的遞延給付，非為雇主額外給付福利；我國學者與法界支持「遞延工資說」。本件前載連男選擇舊制勞基法退休，雇主停管處表示，勞工退休金屬於雇主恩惠給予的性質，一旦勞工違規而遭懲戒解職，情理法上，雇主都無須再給付勞工退休金，但最高法院判決指出，勞工一旦符合法定退休要件，就取得請求給付退休金的權利，連男被解雇前已符合要件，縱使停管處終止連男的勞動契約合法生效，但連男請求退休金的權利不因解雇而受影響，停管處仍須依法支付退休金。後載雇主軟體公司聲稱女業務經理的部門受全球不景氣影響，營運不佳，為了維持競爭力，不得不撤銷該部門，縱他單位缺人，亦無法安排適當工作；惟台北地院判決指出，能不能以「業務緊縮」為由終止勞動契約，應從公司整體狀況觀察，不能只依一個部門的銷售狀況判斷，公司整體營運狀況營收淨額近3年均逾21億元，業務量並未緊縮仍持續用人，應宜有適當工作安置人力，乃判資方敗訴。

（二）「 派遺員被騷擾，台電免罰？」「女性派遣工被性騷，台電免罰挨批。」「正職男騷擾派遣女工，台電竟無責。」「派遣工控遭性騷，要派公司竟免罰。」「她上捷運公廁，清潔婦闖入清洗。派遣工侵權，捷運公司不能缷責。」（前一、二、三、四分載聯合晚報102年3月7日A9版、聯合報、中國時報、自由時報同年3月8日A16 版、A8版、A11版，後五載聯合報同年2月14日A10版）

1、事實：前載婦女新知基金會於102年婦女節前夕赴勞委會抗議，一名自98年被吉興工程顧問公司派遣到台電綜合施工處上班的女性派遣工「阿育」，長期遭某約40歲的台電正職男性員工性騷擾。她向台電申訴，認定性騷擾不成立；轉向台北市政府勞工局申訴，裁定台電、吉興違反性別平等工作法，分別開罰新台幣30萬元及25萬元，這是全國第一起要派與派遣公司同時違反性平法而遭罰案例。嗣二家公司分別向勞委會提出訴願，台電訴願成功不必受罰，勞委會僅維持對吉興處罰。婦團痛批勞委會帶頭違法，還「自廢武功」、「無知又無感」。勞委會勞動條件處副處長莊喬汝回應，依性平法，勞委會處罰的是「雇主」吉興，所以台電不必受罰，嗣坦承法令有缺失，當天晚上發出新聞稿表明勞委會將立法規範要派單位保障派遣工權益，希望年底前完成草案，送行政院審查。後載101年9月1日下午3點多，經營古董店的郭女搭乘捷運在石牌下車，她帶著行李箱進入親子廁所，鎖上門後脫下牛仔褲放在行李箱上，再脫下鞋子蹲在馬桶上小解。突然，黃婦拿鑰匙開門進入親子廁所，發現郭女後也沒正眼看，自顧自地在廁所內洗拖把和抹布。郭女指出，廁所門外就是捷運站走道，當時有許多旅客經過，她第三點裸露，讓她感到羞憤，而質問黃婦怎麼可以不敲門就進來，黃婦沒有理睬，繼續清理。黃婦身份雖係台北捷運公司透過人力仲介公司的派遣工，郭女以黃婦行為嚴重侵犯隱私，且讓她第三點走光，在協調二公司拒賠後，訴請台北地院求償30萬元，法院認為黃婦的雇主除了人力仲介公司外，台北捷運公司屬黃婦「使用上的雇主」，二公司應連帶賠償郭女3萬元。

2、法律：按民法上之「僱傭契約」，係以給付勞務為契約之目的，受僱人服勞務，僱用人給付報酬並有指揮與監督之從屬關係。而勞動基準法所稱之「勞動契約」，本質同為僱傭契約，乃基於勞工法的立法以社會安全為考量所創概念。近年常被批判的派遣勞動，其基本含義與結構係雇主將自己僱用的勞工，在其同意下，提供給他家機構從事勞務，並接受該機構的指揮監督。所謂的「雇主」即是「派遣機構」，一般稱為「人力派遣公司」或「勞動派遣公司」，而提供他家機構的勞工稱為「派遣勞工」，接受派遣勞工的機構稱為「要派機構」。在派遣勞動所形成的關係中，派遣機構與派遣勞工之間訂有特殊的勞動契約，稱為「派遣契約」，雙方有僱用關係。即使派遣勞工到要派機構工作，其僱用關係依然存在；而派遣機構與要派機構之間訂有一種商務性性質的「要派契約」，雙方為商務關係。派遣勞工與要派機構之間並無勞動契約，然而要派機構對派遣勞工在工作上有指揮監督之權，派遣勞工則依要派機構的指示提供勞務。此派遣勞動之特性，不外是將「僱用」與「使用」分離，形成派遣機構、派遣勞工與要派機構三方之特殊契約關係。另派遣機構與派遣勞工之間如訂有不定期勞動契約，稱之為「經常僱用型」派遣勞動；反之，如未訂有不定期勞動契約，則稱為「登錄型」派遣勞動。實際上，我國目前多數派遣勞動都是登錄型，經常僱用型甚為少見。日本在經濟泡沬化之後，1985年訂定派遣法，造成派遣數量大幅激增，2003年更進一步大幅鬆綁，開放製造業使用派遣，導致現今日本有三分之一勞工來自派遣僱用。由於派遣勞工非正職員工，屬於臨時工性質，派遣公司為求生存，常低價競標，降低勞工薪資吸引企業客戶，在層層剝削之下，收入微乎其微，更無法與正職人員享有保險與退休金等相關福利的保障，造成職場專業嚴重扭曲，形成日本勞工世代貧窮化，衍生社會問題。以2007年失業者中有77%沒有失業保險支援，2008年秋葉原殺人事件，2009年東京設置「派遣村」收容派遣失業勞工，一個月即湧進7百多人即足証之。

近年全台貧富差距66倍以上，人力派遣公司卻如雨後春筍般設立，舉凡清潔、機電、庶務及事務人力等都是服務範圍，標榜可彈性運用人力、降低人事成本、減少福利、退休金及保險支出負擔等，使人力派遣可節省成本的效果成為業界主流而持續成長，殊不知這些問題正是保障勞工基本權益的核心所在，人力派遣增加，勞工權益卻減少，甚至惡化。報載（人力派遣無法可管嗎？張平吾文，中國時報99年8月20日A16版）我國政府單位自2009年組織精簡以來，也紛紛進用人力派遣的臨時工制度，98年中央政府各機關人力派遣人員已達一萬四千餘人，而全國從事人力派遣工作者有七十幾萬人，約占全體就業人口的7%。由於此種「非典型勞動」不受勞基法規範，其結果只有替政府美化及降低失業率的作用，但因相關勞工的福利與保障付諸闕如，形成派遣業急速擴張趨勢，惡化中低階層的實質收入，拉大貧富距離，政府單位乃被譏不以日本為鑑更帶頭錯誤示範。勞委會正視此問題，99年7月修正勞基法，擬訂派遣專章，以「負面表列」方式規範派遣進用行業，明定醫療、保全、航空、航海、大眾運輸駕駛員及採礦人員等六類員工不得採用派遣。另明定「要派公司」具有「共同雇主責任」，具體言之有三，一在工資部分，要派公司必須負「補充責任」，亦即若派遣公司有積欠工資，經勞工請求而不支付，則要派公司須負給付責任；二在職災補償，要派公司要負「連帶責任」，勞工可問任一方求償；三在勞工安全衛生、性騷擾及就業等情事，要派公司則「視同雇主」，如有違反情事，要派公司與派遣公司都要一併受罰。由於團結工聯等勞團成員反對派遣立法，主張兩年內應該讓所有派遣工轉為正職，之前在勞委會廣場拉起「反外包、反派遣、反勞動彈性」，高喊「寧作正職小工，不當派遣女王」口號，強調相關勞團不會為此修正案背書，以致該修正案迄今未為立法。而派遣業在87雖已列入勞基法相關行業保障，但派遣勞工與要派公司、派遣公司三方間之權益關係，經究未能因增訂派遣專章而釐清改善。

本件前載女性派遣工「阿育」因被性騷擾，而勞委會卻因要派公司台電訴願撤銷處分，理由係依性別工作平等法第3條規定，派遣公司吉興是阿育的雇主，阿育於台電公司遭到性騷擾，吉興應採取糾正及補救，如有違法可處新台幣十萬元以上，五十萬元以下罰鍰，而台電係要派公司，並非雇主，因此不裁罰。此論點雖事後因婦團抗議而坦承法令有缺失與希謀立法補救，實則依現行性別工作平等法第3條3款規定：「雇主：謂僱用受僱者之人、公私立機構或機關。代表雇主行使管理權之人或代表雇主處理有關受僱者事務之人，視同雇主。」即已明定「代表雇主行使管理權」或「代表雇主處理受雇者事務」之要派公司台電，也視同雇主，勞委會顯然限縮或曲解法令。至於後載派遣工黃婦侵害郭女隱私案，台北地院判決認為，在勞動契約上，台北捷運公司與黃婦雖無直接契約關係，但北捷公司對派遣勞工具有指揮與監督管理權限，依民法侵權行為理念與最高法院判決要旨，黃婦的雇主除了人力仲介公司外，北捷公司應屬黃婦「使用上的雇主」，對黃婦的侵權行為亦須負連帶賠償責任。二載相較，後載顯較前載合情合理合法。以前載勞委會事後表示，未來訂定派遣專法會通盤檢討，舉凡性騷擾、職場安全衛生、就業歧視、性別歧視，要派公司將「視同雇主」，以免類似上情發生。實則「派遣」演變至今，非僅為勞動經濟與法律問題，職場正義與職業尊嚴所形成的社會公平問題殆勿輕忽。