作者=蕭俊傑

一、前言

鑑於105年1月1日起施行之勞動基準法（下稱勞基法）第30條第5項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。同條第6項規定，出勤紀錄應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。次按勞基法第79條規定，違反第30條第5項者，處新臺幣（下同）9萬元以上45萬元以下罰鍰；違反第30條第6項者，處2萬元以上30萬元以下罰鍰。是以，雇主負有保存勞工出勤紀錄之義務，其出勤作業管理及紀錄工具，則須因應工作類型不同而配合與時俱進。藉此，扼述勞工出勤紀錄及拘束問題如次。

二、出勤紀錄

按勞基法施行細則第21條規定，勞基法第30條第5項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。出勤紀錄，雇主於接受勞動檢查、調查或勞工向其申請時，應以書面方式提出。通常見勞工於雇主或事業單位工作場所內，包括以簽到簿、打卡機、刷卡機、指紋機、掌型機等工具所為之出勤記載即是。

次按勞動部104年5月6日發布之「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，在外工作勞工之工作時間（下稱工時）紀錄方式，非僅以簽到簿或出勤卡為限，尚輔納入如：行車紀錄器、GPS紀錄器、線上登錄系統、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體、發稿紀錄、駛車憑單（派車單）或其他可供稽核出勤紀錄之記載等。

三、出勤紀錄拘束問題

出勤紀錄為雇主核發勞工工資及延長工時工資之參據，為避免勞雇雙方於工時起訖之計算發生爭議，置備勞工出勤紀錄實有其重要性。勞動檢查實務上迭有發生雇主以出勤自主管理為由，未置勞工出勤紀錄；或以工資已發放為由，出勤紀錄即棄置未保存；或於每月給付工資時，將出勤紀錄一倂交付勞工；或僅以符號（如打勾）註記；或上、下班僅以簽名方式紀錄，此情形皆造成雇主未依規定保存出勤紀錄或未記載勞工出勤時間至分鐘，致無法真實呈現勞工出勤狀況，而遭裁罰情事。勞基法第 30條第5項與第6項規定，係屬強制性規定，基於雇主指揮監督權之行使，出勤紀錄置備不因工作地點不同而有所變動。其立法目的在於避免勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等勞動條件認定上衍生爭議，破壞勞雇關係和諧，為使勞工之正常工時及延長工時紀錄明確化，故課予雇主保存勞工出勤紀錄之義務，以備作勞資爭議之佐證依據。

然於一般企業或事業單位中常洞見經理人或某層級以上主管人員出勤皆無須刷、打卡等，此情況與現行勞基法規定有否牴觸？按前行政院勞工委員會86.1.9（86）台勞動一字第001032號函釋：依公司法委任之經理人及依民法第553條委任有為商號管理事務及為其簽名之權利之經理人，均不屬勞基法所稱之勞工，不適用勞基法。究此，按公司之員工與公司間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（此參見最高法院96年台上字160號民事判決）。次按勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的，惟勞動契約係當事人之一方對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約（此參見最高法院97年台上字1542號民事判決）。準此，「經理人」可分為具委任關係之「委任經理人」與具僱傭關係之「僱用經理人」二種，倘事業單位之經理人係依公司法所委任，與事業單位之間為委任關係，其受委任負責經營事業則非屬勞基法之勞工。簡言之，僱用經理人為勞基法之勞工，委任經理人非屬勞基法之勞工。

次按勞基法第30條第5項規範應置備「勞工」出勤紀錄文義言，企業或事業單位一定層級以上主管人員，如合於勞基法第2條第1款定義之勞工（謂受雇主僱用從事工作獲致工資者），雇主即應負置備其出勤紀錄義務。如為屬勞基法第2條第2款定義之雇主（謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人），則非屬勞基法之勞工，即無強行雇主應置備渠等出勤紀錄之義務。是以，除委任經理人與屬勞基法「雇主」身分者外，若與企業主之間具有從屬性勞動關係者，均須受勞基法規範應置備出勤紀錄之拘束。倘違反此強制規定，依勞基法第79條第2項規定，將處9萬元以上45萬元以下罰鍰，身為雇主者須戒慎之。

此外，如以生物特徵辨識系統作為出勤管理工具為例，因出勤紀錄逐日記載出勤情形至分鐘，若出勤登載幕面警示資訊設計不周全，恐易發生勞工每日出勤時間不足、早退、漏載等現象，衍生勞工需補請假、扣發全勤獎金、勤惰考核不佳等情形，致影響勞工權益。是以，雇主對於出勤作業管理，應考量並注意出勤紀錄工具使用之便利性，避免損及勞工權益。

四、結語

出勤紀錄係認定工時及工資之基礎，直接影響勞工權益。雇主置備勞工出勤紀錄，逐日記載勞工出勤情形並保存5年，係屬勞雇關係上法律課予雇主應為之義務。除委任經理人與屬勞基法定義之雇主身分者外，凡於人格、經濟及組織上具從屬性勞動關係者，均屬勞基法之勞工，應置備其出勤紀錄並逐日記載出勤情形至分鐘止。故企業主或事業單位於管理規章上須明確規範，以免未依法置備或未詳實記載渠等出勤紀錄，而遭違反勞基法之處罰。