文／蕭俊傑

一、前言

爭議多時之勞動基準法（下稱勞基法）修正案，105年12月21日業經總統公布修正第23、24、30-1、34、36～39、74、79條，並自公布日施行；但第34條第2項，施行日期由行政院定之；第37條第1項及第38條，自106年1月1日施行。已施行之第38條特別休假（下稱特休假）規定，犖犖大者之改變有如：特休假期日由勞工排定；採周年制，以勞工到職日為基準計算年資；年度終結或契約終止，勞工特休假未休日數強制雇主一律折發工資等，相較修正前之規定條件，確切提升勞工特休假權益。藉此，列出現行勞基法特休假相關規定外，亦扼舉其相關議題，簡述如次。

二、現行特休假相關規定

（一）按勞基法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特休假：1、6個月以上1年未滿者，3日。2、1年以上2年未滿者，7日。3、2年以上3年未滿者，10日。4、3年以上5年未滿者，每年14日。5、5年以上10年未滿者，每年15日。6、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。前項之特休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第1項所定之特休假條件時，告知勞工依前2項規定排定特休假。勞工之特休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。

（二）按勞基法第23條規定，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次，並應提供工資各項目計算方式明細；按件計酬者亦同。雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資各項目計算方式明細、工資總額等事項記入。工資清冊應保存5年。

（三）按勞基法第79條規定，違反第38條規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。主管機關並得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額1/2。

三、特別休假相關議題

（一）特休假日數計算：

按勞基法第38條修正前之規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，雇主每年應給予特休假（1年以上3年未滿者7日；3年以上5年未滿者10日；5年以上10年未滿者14日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止）。按現行勞基法第38條規定，應給予特休假日數已變動，勞工年資只要6個月以上未滿1年者，即享有3日特休假（應給之特休假日數，誠如上述）。例如甲勞工於105年2月1日受僱到職，至105年12月31日因工作年資尚未滿1年，依勞基法修正前規定，尚無特休假請求權。但如甲於106年1月1日仍在職，因其年資已滿6個月以上，可依現行規定，享有3日特休假。若甲於106年2月1日仍在職，因其年資已滿1年，自106年2月1日起即享有7日特休假。惟上開甲之特休假3日，應於106年1月31日前請休；特休假7日，應於107年1月31日前請休。另，鑑於企業之前有採曆年制或周年制計算特休假方式，但按現行規定採周年制（以到職日計算），故將曆年制轉換為周年制計算時，應依勞工到職年資計算特休假日數，並折算補足差數。

（二）特休假工資計算：

按勞基法第39條規定，特休假日工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。準此，適用勞基法之勞工，不論採按計時、計日、計月或計件給付工資方式，均同享有勞基法規範之勞動條件。例如採日薪制勞工亦享有特休假權利，其特休假不出勤工作，該休假日工資仍應由雇主照給。或許有認為日薪制勞工雖享有特休假權，因屬日薪制，有出勤始有工資，其特休假日不出勤則無工資可計。然因日薪制與月薪制勞工同適用勞基法勞動條件，二者並無差別待遇，勞基法第39條明定特休假日工資應由雇主照給，故日薪制勞工之特休假日不出勤，雇主仍應照給工資。此外，特休假日所謂「工資」之金額計算，係以勞工平日1日正常工作時間之工資為準（不包括延時工資及假日出勤加給之工資）。例如甲勞工每月（以30日計）工資為30,000元，每日為1,000元工資，若甲7日特休假未休，雇主應發給甲未休7日工資計7,000元。

（三）年度終結未休特休假折算工資：

按勞基法第38條規定，勞工特休假因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。此謂之「年度終結」，係依勞工受僱到職日為準，此由勞基法施行細則第5條第1項規定勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算得以揭曉。例如勞工甲於105年6月1日到職，其年度終結日為每年5月31日，若甲至106年6月1日滿1年，則甲之特休假7日應於到職周年日1年內（107年5月31日前）請休，屆期未休之日數，不論原因為何，雇主應折發工資予甲。

按勞動部105.12.30勞動條3字第1050133033號令：勞基法第37條及第38條之規定於105年12月21日修正公布，並自106年1月1日施行，現行勞基法施行細則第23條、第24條第2款及第3款規定，與前開勞基法條文相牴觸，應不再適用。究此，前行政院勞工委員會79.9.15（79）台勞動二字第21827號函釋勞工未於年度終結時休完特休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。基於現行勞基法第38條規定及上開勞動部令，該函釋106年1月1日起，自當不再適用。

四、結語

現行勞基法第38條新增數項保障勞工特休假權利之規定，誠如特休假資格條件降低、特休假期日勞工排定及課雇主負舉證責任、告知勞工排定特休假、未休日數應給付工資、定期書面通知勞工特休假明細之義務等。是以，現行勞基法規定下，勞動部往昔對特休假工資發給限制等相關函釋，自當廢止不再適用；司法實務上，亦須隨之改變見解或作不同之法律闡釋。斯時企業經營刻不容緩之因應首務，不外乎熟稔相關規範並調整管理規章，於誠信原則及不濫用權利下，建立良好勞資關係，期保障勞工權益之同時又能兼顧企業競爭力。