文／徐元直

因應一例一休新制，近來雇主紛紛出招，甚至祭出「歪步」，對員工不利。勞動部表示，可理解雇主為節省成本找因應之道，但請在勞基法法定範圍內進行，當地勞工局會逐一檢視企業提出各種對應方法，若不ok，將請企業改善，不改善，就會開罰。

一例一休新制明訂勞工每7天中應有1天例假和1天休息日。實務上，不論是例假或休息日，勞動部最後要看的是勞工必須「七休一」，亦即勞工不能連續工作超過6天，7天當中一定要有1天休息，只有發生天災地變和突發事件，雇主才可請勞工出勤。

週休二日中的另一天「休息日」，則可經勞工同意出勤加班，但三讀通過的勞基法大幅提高了休息日的加班費，出勤前2小時加發1.33倍，第3小時起加發1.67倍，且祭出全球首例的「做1給4、逾4給8、逾8給12」，亦即，出勤不到4小時一律給4小時加班費，逾4至8小時一律給8小時加班費，逾8小時至12小時則以12小時計，而且計入每月加班工時46小時上限。勞基法通過後，勞動部又解釋，休息日加班第9個小時起還要給本薪。

立法院如此修法目的是要「以價制量」，雇主若動不動就加班，將付出昂貴代價，不僅加班費會暴增，很容易超過每月46加班工時上限，一旦超出，就得增聘人力來因應。

值得注意的是，一例一休新制才沒多久，已有勞工向勞動部反映，「現在沒班可加」。因為雇主休息日加班寧願改用派遣或部分工時人力替代，而不以正職員工來加班。休息日加班費雖高，但對勞工來說，「看得到，吃不到」。

一位熟悉勞基法的人士表示，休息日加班費不僅昂貴，計算複雜，且在勞資關係中已經失衡。舉例來說，餐廳因客人用餐致晚20分鐘打烊，員工加班費計算只因這延遲的20分鐘，就直接跳到12小時，因此雇主乾脆就不在休息日請員工加班。勞基法新制上路後，官員說，勞工沒有班可加，「這恐怕是必然的結果」。

因失衡的加班費，致雇主想盡辦法規避加班費。第一招就是透過排班，將原本員工休息日調整為工作日。

一家知名電子大廠遭員工投訴要求工作日和休假調移同意書，聲明公司得依業務所需，就國定假日、休假日等工作日進行調移，因調移後國定假日或休假日已成為工作日，不得就調移主張加倍發給工資或再主張休假。

勞動部表示，依勞基法規定，國定假日是要放假，雇主若認為有必要上班，可經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但須經勞工同意；而休息日亦是由勞資雙方協商排定，若有調整，須經勞工同意，非雇主片面可變更或指定。

雇主若要調移勞工休假和工作日，首先勞資雙方要講清楚，例如即將到來農曆春節年假要調移到哪一天放，而不是要員工「簽一張空白支票，任由雇主視情況執行」。有明確休息日或國定假日調移計畫後，接下來才是勞資協商。若勞工不同意，雇主不能強逼。勞動部強調，是否有提出明確工作日和假日調移計畫、是否有與勞資協商，資方都要負舉證責任。

第二招是改以部分工時人力或派遣來加班。一位熟知勞基法的人士說，未來休息日加班很可能出現一種怪現象：同樣是早餐店，A店會請隔壁B店員工來加班，B店請對面C店員工來加班，員工們互相到彼此公司加班，員工要「拐彎」才能賺到加班費。

勞動部建議，若是常態性業務，應以正職勞工，透過排班來加班，以取得穩定的勞動力；若是臨時性加班，再以部分工時人力補充。

第三招是要求員工掛兩家公司員工，正常班是A公司，休息日加班為B公司。為規避昂貴的加班費，有不肖顧問公司想出「歪步」，因勞基法未限制一名勞工只能在一家公司，勞工在A公司為主，另再掛在B公司，因應週六日加班，勞工領兩分薪，也都有勞健保；此手法類似由派遣公司以派遣人力因應週六日加班。

勞動部表示，業界是否會採行要進一步觀察，因為雇主大費周章規避休息日加班費，最後未必合算。官員指出，將員工掛在兩家公司，雇主要負擔兩分勞健保和勞退，法定勞動成本會增加，另還有作業成本，「台灣都是中小企業，有必要搞到如此複雜？勞資關係要走到如此？」

第四招是與勞工協商減薪因應。一位業界人士說，中南部傳出有雇主開始和勞工協商降薪，例如薪水打九折，休息日加班費照給、特休再折算成工資，讓勞工最後領到總薪資較原本增加，有些勞工就會同意減薪。這種勞資先協商降薪作法，也不違法，因為勞動條件本來就是勞資協商。

官員表示，勞動契約會因不同理由隨時會改變，雇主的確是可以與勞工協商減薪，但必須經勞工同意，雇主絕不能片面減薪。對勞工來說，減薪換加班並不穩定，因為公司是不保證每月加班多少時數，建議勞工予以拒絕。此外，減薪會破壞市場行情，若以較低薪資對外招募人力恐怕也不容易，尤其一例一休新制上路，很多公司都要補人，薪資水準恐難壓下來。

第五招是勞工心中的最痛：少加薪、少年終獎金。

一例一休新制勢將增加企業人事成本，工總估計將增加7%~13%，而中小企業可能增加近二成。一位業內人士表示，企業最可能因應方式是少加薪及少發年終獎金，因現行勞基法並沒有「年終獎金」這名詞，勞基法僅明訂「企業如果年終結算有賺錢，應該給予員工獎金或紅利。」簡言之，年終獎金不屬雇主法定義務。

勞動部表示，勞工工資、獎金或福利等，為勞雇雙方於勞動契約中約定。企業依民俗發給勞工年終獎金，屬於勞工福利，發給之條件及標準，可由勞雇雙方在勞動契約中約定，或雇主於工作規則中訂定。事實上，國內多數中小企業都未與勞工約定年終獎金如何發放，因此雇主以年終獎金調節人事成本、因應一例一休，的確很難指出雇主違法；勞動部不予認同，呼籲企業若有賺錢，應與勞工分享。

上述招術，若雇主操作得宜，皆屬都合法，最終倒楣的就是勞工。一例一休上路後，勞工沒班可加、年終獎金縮水、加薪免談……，就有網友自嘲，勞工要「戰戰兢兢過日子」。