文／蕭俊傑

一、前言

勞動部已公布自104年7月1日起，每月基本工資由現行新臺幣（下同）19,273元調整為20,008元，每小時基本工資由115元調整為120元。按勞動基準法（下稱勞基法）第2條工資之定義，勞工計酬方式有按月計酬、按日計酬、按時計酬、按件計酬等方式，鑑於96年7月1日起「月基本工資」與「時基本工資」已分別計算，對於「部分工時工作者」或「全部工時（全職）工作者」，就勞雇雙方立場，究以月計薪或日計薪或時計薪，何者為適？針對此課題，簡介月薪、日薪、時薪制及相關函釋與實務如次。

二、月薪、日薪、時薪

按勞基法施行細則第11條規定，勞基法第21條所稱基本工資係指勞工在正常工作時間內所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。目前每月基本工資係以法定正常工作時間每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎（按：自105年1月1日起施行勞工正常工作時間每日不得超過8小時，每週不得超過40小時）。又按勞基法施行細則第13條規定，勞工工作時間每日少於8小時者，除工作規則、勞動契約另有約定或另有法令規定者外，其基本工資得按工作時間比例計算之。因此，月基本工資與時基本工資之計算基礎有所不同。茲就月薪制、日薪制、時薪制簡要於下：

（一）月薪制－係按月計薪之方式。按月計酬之全職勞工於法定正常工作時間提供勞務，其每月工資不得低於每月基本工資；「平日每小時工資」以每月工資（不包括延長工作時間及假日出勤加給之工資）除以30再除以8（每月30日×每日8小時＝240小時）計算。延長工作時間工資（下稱加班費）之計算按勞基法第24條規定。

（二）日薪制－係按日計薪之方式。按日計薪者與雇主可約定每日之工資並按實際工作日數計算，基於契約自由原則，於不違反強行禁止規定下，其約定有效。惟約定之正常工作時間於法定工作時間內，工資給付不得低於基本工資。換言之，其每日工資不得低於時基本工資×每日正常工作時間。每日超過正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。

（三）時薪制－係按時計薪之方式。按時計薪者同按日計薪者般，可與雇主約定每小時之工資計算，惟每小時工資不得低於時基本工資。超過約定正常工作時間部分，其加班費之計算按勞基法第24條規定。

三、相關函釋與實務

企業一般僱用勞工大部分採月薪制，然基於人力運用彈性策略或生產工作特性，亦會考量降低人事成本，對部分勞工採日薪制或時薪制。蓋企業主認為按日計薪或按時計薪者，係按其實際出勤提供勞務始計算工資，未出勤提供勞務則無需給付工資，即謂「無工作，無工資」（No work, no pay），坊稱「有做有錢，沒做沒錢」；不似按月計薪者於法定例假日或休假日未出勤提供勞務，仍須給付工資。致昔前對時薪或日薪計酬者，渠等假日工資是否納入計算，迭有爭議。惟勞工行政主管機關與實務上並非如此認為，臚列如下：

（一）雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給。（參見內政部74、1、12（74）台內勞字第270508號函）

（二）勞基法第36條規定勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。第37條規定紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。故凡適用該法之各事業單位受僱勞工，不論是否屬於計件或計日工人，均應享有上開法定權利。又第36條所定之例假，第37條所定之休假，工資應由雇主照給為該法第39條所明定，故事業單位應依法發給其所僱計件工例假日及休假日之工資。（參見行政院勞工委員會（下稱前勞委會）76、11、19台（76）勞動字第6664號函）

（三）雇主依勞基法第36條、37條、38條規定發給計件勞工當月之假日工資時，可依上一個月工資之平均額計給，前經內政部74年1月12日（74）台內勞字第270508號函釋在案，按日計資之勞工亦同。（參見前勞委會77、4、28台（77）勞動二字第07849號函）

（四）核釋基本工資自96年7月1日起修正為每月17,280元，每小時95元。按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給。（參見前勞委會96、8、7勞動二字第0960130600號函）

（五）按勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞基法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言。勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。惟假日工資包括於日薪之內，雇主不再支付假日工資，仍須勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞基法之規定，否則勞基法第36、37、39條之規定將成為具文。（參見臺灣高等法院臺中分院92勞上易字76號民事判決）

四、結語

每月基本工資係以法定正常工作時間為計算基礎，不論按月、按日或按時計薪之勞工，僅於計算其薪酬時之單位與方式不同罷，均係勞基法第2條所定義之勞工，勞基法規範有關勞工之各項權利，按日或按時計薪之勞工皆適用。準此，勞基法第21條規定由勞雇雙方議定之工資不得低於基本工資，亦含蓋按日或按時計薪之勞工。換言之，就全職工作者而言，按月、按日或按時計薪者，同受月基本工資之拘束。雇主如違反基本工資規定，依勞基法第79條及第80-1條規定，處2萬元以上30萬元以下罰鍰，主管機關亦公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，按次處罰。