文／蕭俊傑
一、前言
勞動基準法（下稱勞基法）第30條第2、3項或第30-1條所定變形工時制，勞動部106年10月24日函釋雇主欲將勞工工作時間依上開規定變更，除同意程序外，因涉及勞工之勞動條件變更，仍應徵得個別勞工同意始得為之。此見解對勞動條件變更是否應徵得勞工個人同意後始得為之課題？鑑於主管機關歷年見解與司法實務仍存分歧。藉此，略舉勞動部（含前勞工委員會）對勞動條件變更見解與司法判決見解，並以工時變更為例作簡析，如次。
二、主管機關對勞動條件變更見解
（一）查勞基法施行細則第7條規定，勞工工作開始及終止之時間、休息時間及輪班制之換班等有關事項應於勞動契約中約定，雇主如認有變更之必要，應重新協商合致，不得逕自變更。（參見勞動部前98.3.5勞動2字0980130120號函）
（二）為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意。（參見勞動部前98.4.24勞動2字0980070071號函）
（三）依勞基法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日，均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。（參見勞動部104.4.23勞動條1字1040130697號函）
（四）查勞基法第30條第2項、第3項及第30-1條所稱雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之規定，係就「制度上」允否有變形工時為同意。是若事業單位因實施彈性工時，致有變更個別勞工之工作時間等情，仍應徵得各該勞工之同意，始得為之。（參見勞動部104.9.11勞動條3字1040131919號函）
（五）雇主欲將勞工工作時間依第30條第2、3項或第30-1條規定變更者，除應依各該條所定經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意程序外，因涉及勞工之勞動條件變更，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之。（參見勞動部106.10.24勞動條3字1060079827號函）
三、司法實務對勞動條件變更見解
（一）雇主以工作規則單方對於勞動條件為不利益之變更時，原則上固不受允許，但如不利益變更有其合理性及必要性時，亦能拘束反對變更之勞工。特別是對工資、退休金等重要的權利、勞動條件為不利益變更時，更須具備「高度之必要性」，於具體事件中，應考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革薪資制度有其必要性、變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。（參見臺北地院86勞訴字64號民事判決）
（二）所謂雇主指示權乃指雇主決定勞工工作義務具體內容的權限，其中勞工提供勞務的工作時段也在雇主指示權範圍內。然而，如勞動契約、團體協約或工作規則對工作時間已有具體規定時，雇主指示權就應該受到限制，於此情形下，工作時段的調整就是勞動契約內容的變更，應經過勞資雙方當事人的同意，而不得由雇主基於指示權單方面予以變更。除非其變更具必要性及合理性，始得拘束不同意變更之勞工。（參見最高法院86台上字2773號民事判決）
（三）勞基法施行細則第7條第2款規定，工作開始及終止之時間…應於勞動契約中約定。因此事業單位苟將勞工工作時間由原來之日班改為晝夜輪班，自為勞動契約內容之變更，應由雙方自行商議決定，或經工會會員大會或代表大會之決議，如勞工不同意輪班而要求依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，雇主應依同條第4項規定給付資遣費。（參見桃園地院90勞小上字1號民事判決）
（四）雇主在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及正當性，並確保員工權益之情形下，得單方面就工作規則為不利於勞工之變更。（參見最高法院91台上字1040號民事判決）
（五）按勞動契約乃繼續性之關係，且多以不定期為原則，…勞工之工作時間、工作地點、職務內容等變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約之問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動勞工工作，如新工作為勞工技術體能所能勝任，其薪資及其他勞動條件又未作不利之變更，自應認並未違反誠信原則及勞動契約之本旨，為維護事業單位營運及管理並本勞資合作之精神，勞工應不得拒絕。（參見臺北地院98勞訴字5號民事判決）
四、簡析－以工時變更為例
勞基法施行細則第7條第2款規定，勞動契約應約定工作開始及終止之時間；勞基法第70條規定，雇主應將工作時間訂立於工作規則中，是以工作時段為勞動契約內容，其變更應取得勞工合意。按勞基法第30條第2、3項、第30-1條規定，得推知雇主不應片面變更工作時間；且勞基法第33條僅規定因公眾之生活便利或其他特殊原因，得由當地主管機關會商目的事業主管機關及工會，就必要之限定內以命令調整工作時間，更顯雇主不得片面變更工作時間。職是，工作時間變更因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得各該勞工同意，乃主管機關所持見解。
然判決實務上卻不乏對勞動條件變更持不同之見解，認勞工之工作時間變更，縱係雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然發生違反勞動契約問題，如雇主確係基於企業經營上之需要調動而未作不利之變更，或不利益變更有其合理性及必要性或正當性時，即得拘束勞工。惟吾人按民法第153條契約成立規定及勞基法施行細則第7條規定，認為對勞動契約勞雇雙方合意之點，司法上是否適合以「未作不利之變更或其變更具必要性及合理性」為判斷，而賦予雇主單方決定權，於法理上尚值商榷。
五、結語
工作時段調整為勞動契約內容之變更，理應經勞雇雙方當事人同意，雇主不得單方予以變更。實務判決縱有認雇主未經勞工同意而片面調整，亦非當然違反勞動契約，雇主得基於合理指揮監督權限及其變更具必要性與合理性而變更工作時間。惟工時之變更於勞基法規範下，雇主應經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後得為之。基本上此強調藉由集體勞動關係運用，俾保護個別勞工（縱使職場上對此有所負向批評），然若釋仍應徵得個別勞工之同意始得為之，是否將製造集體勞動與個別勞動關係間衝擊，或亦弱化集體勞動關係力量，仍存留探究空間。
