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10月號 2018 Oct
封面故事-|台糖育成力|適才適所 激勵員工 型塑新企業文化
近5年招募情形及未來人力發展規劃

人力資源處
 
一、近5年人力招募情形
台糖公司近年為符合業務發展之需及補充離退人力,103~107年對外招考645人(職員327人、工員318人)如下表。進用人數由103年45人逐年增加至107年250人,以改善人力老化及因應離退潮避免人力斷層,未來將持續提早進用以利經驗傳承。
近年人力來源主要為對外招考,人力來源單一;未來配合公司轉型策略,將採多元人才進用管道,以擴大人才來源。
 
台糖近5年人力招募情形
年度 103年 104年 105年 106年 107年 合計
職員 45 32 31 89 130 327
工員   32 58 108 120 318
合計 45 64 89 197 250 645
 
 
二、未來人力發展規劃
配合公司「推動新農業、邁向循環臺灣」的轉型策略,未來人力發展規劃重點如下:

(一)人力質與量規劃
1、業務及人力盤點:重新檢視業務,評估可否以資訊科技、合作或委託經營等模式取代。再評估業務量及人力配置是否適當,盤點同仁具備專業知識及職能,建立人才庫,以利選才,並補強職能缺口,提升人力素質。
2、導入PDP人格持質分析:藉由PDP ProScan問卷測量,瞭解同仁的天賦特質,並經綜合考量學經歷條件,逐步調整職務,以適才適所,提升經營績效。
3、未來人力資源規劃:依未來業務發展及人員離退情形,評估未來5年人力需求(含各年度、各單位及各專業別質與量的需求)規劃。

(二)多元人才進用
1、正式職員及工員:核心及永續經營業務所需人力,以公開招考方式進用。
2、約聘僱人力:無法以公開招考進用之專業人才,則以約聘僱方式引進專業經理人。
3、產學合作:透過與各級學校產學合作,提早培育符合公司需求之基層人力,並擇優遴用。
4、勞務發包或自僱PT人力:因應業務離峰(尖)峰時段,人力彈性調配之需,且不受預算員額及人員進用法令限制,較具用人彈性。
5、諮詢委員:引進外界各專業領域諮詢委員,提供專業建言,協助業務改善。

(三)人才培育
1、推動MA儲備幹部:加速培育未來基層主管人才。
2、各級主管培訓:儲備公司基層、中階及高階主管人才,以利接班。
3、標竿企業參訪:赴國內外標竿企業參訪,增廣見聞,加強與民營企業交流,學習他人創新作法及優點。
4、台糖優質講座:定期邀請產官學界專業經理人講座,學習他人長處,並改變同仁觀念及作法。
5、經驗傳承:借重3~5年內退休員工為轉型催化劑,建構公司經驗傳承體系。
6、型塑新企業文化:跳脫國營事業舊思維及舒適圈,建立以終為始思考模式,以宏觀角度建立新的企業文化。

(四)管理制度革新
1、考核與獎勵:跳脫國營事業舊思維,公司導入員工關鍵績效指標(簡稱KPI)及推動各單位重大工作項目,以作為獎優罰劣之依據。
2、員工關懷:藉由多樣化的協助性措施,建立溫馨關懷的工作環境,營造良好互動之組織文化,提升組織競爭力。

三、結語
人力與組織是公司營運的核心之一,各項策略與計畫的落實,有賴充足、專業的人力結構與有效率的團隊執行,透過人力發展規劃,適當的激勵、獎懲制度,期待公司上下一心,運作順暢。

台糖人力資源規劃
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